Czy Twoja matka była złą kobietą
Rekruterzy coraz częściej każą nam wypełniać testy psychologiczne. Problem jednak w tym, że zwykle z psychologią mają one niewiele wspólnego.
„Czy Twoja matka jest złą kobietą?” – takie pytanie pojawia się w teście osobowości, który stosują pracodawcy. Czy ktoś wie, czemu ma ono służyć, jaką
cechę kandydata sprawdza? – napisała na forum gazeta.pl córka.
Zapytaliśmy psychologów, ale, niestety, nie udało nam się znaleźć na nie odpowiedzi. – Myślę, że tzw. testy stosowane przez pracodawców na ogół nie
spełniają kryteriów dotyczących poważnych testów psychologicznych.To zazwyczaj dość przypadkowo zestawione pytania, które maja niewielki związek z procesem rekrutacji i ich przydatność jest wątpliwa – tłumaczy Zofia Milska-Wrzosińska z Laboratorium Psychoedukacji
Anna Ciechanowicz, dyrektor Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, przyznaje, że nigdy się z takim pytaniem nie spotkała: – Nie wiem, co test zawierający takie pytania miałby badać. Może agresję? – zastanawia się Ciechanowicz.
Takie pytania, które np. dość szczegółowo badają okres dzieciństwa, zwykle występują w testach klinicznych badających osobowość. Klinicyści dowiadują się z nich, czy badany jest uporządkowany emocjonalnie i w jaki sposób postrzega świat. Ale taki wynik raczej nie będzie przydatny dla HR-owca. – Zwłaszcza jeśli pytania z testu osobowościowego są czytane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, w której uczestniczy kilka osób. A od kandydatów wymaga się szczerej odpowiedzi na bardzo intymne pytania – dopowiada Ciechanowicz.
Bo porządny test kosztuje
Porządny test, który mógłby pomóc rekrutacji, trzeba zamówić i słono zapłacić. Firmom łatwiej jest wziąć test, który już gdzieś na rynku krąży. Czasami są to
nawet psychotesty publikowane w kobiecych czasopismach. To tłumaczy, dlaczego testy, które dostajemy do rozwiązania podczas rekrutacji, często są zupełnie niedostosowane do firmy i stanowiska.
Poza tym firmy komplikują swoje procesy rekrutacyjne, bo długotrwała rekrutacja daje kandydatowi poczucie, że praca, o którą się ubiega, jest czymś
niezwykłym. W ten sposób sprawdza się też motywacje do pracy. Jeżeli kandydat bez słowa przejdzie całą bzdurną procedurę, to znaczy, że na pewno chce tu pracować. Jest to też gwarancją, że można go sobie owinąć wokół palca.
Testy osobowościowe to mydlenie oczu i najprostszy sposób odrzucenia nadmiernej liczby kandydatów.
Bo to sposób na intymne pytania
Często to także sposób na zawoalowane zadanie niewygodnych, prawnie zabronionych pytań o życie osobiste. – Niestety, w Polsce nadal największym problemem jest etyczne prowadzenie tego typu badań – tłumaczy dr Katarzyna Korpolewska z Profesja Consulting.
Zdaniem specjalistów najczęściej tylko testy wiedzy i zdolności są uzasadnione potrzebami procesu rekrutacyjnego. – Podczas rekrutacji powinno się sprawdzać tylko te rzeczy, które przydają się do pracy na określonym stanowisku. Nie wolno nam natomiast za pomocą badań psychologicznych wydobywać tak prywatnych informacji o kandydacie do pracy. Testy osobowości można stosować tylko czasem, wtedy gdy jest to uzasadnione – tłumaczy Korpolewska.
Kandydaci nie wiedzą, jak sobie z takimi testami poradzić. Chcą wypaść jak najlepiej i próbują wykombinować, jakiej odpowiedzi oczekują pracodawcy. Nie wiedzą, czy mają pisać tak, jak czują, czy tak, jak jest poprawnie. Obawiają się, że jeśli skłamią, to i tak to wyjdzie. A wtedy na pewno nie dostaną pracy. Co powinni zrobić?
– Myślę, że przede wszystkim zastanowić się, czy na pewno chcą pracować w firmie, w której zagląda się pracownikowi pod spódnicę. A potem zdecydować,
czy zostać do końca, czy zrezygnować
